MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management) se, pod ovim imenom, javlja u organizacionoj teoriji i praksi s početka devedesetih godina dvadesetog veka. Menadžment ljudskih resursa je deo sfere rukovođenja, a zasniva se na teorijsko-praktičnim znanjima iz oblasti psihologije rada. Pitanje koje se često postavlja jeste da li je ova grana organizacionih nauka samo novo carevo odelo, to jest novi naziv za nekadašnju službu kadrovskih poslova. Mnogi humanistički orijentisani kritičari savremenih trendova i globalizacije ističu da postoji dublji smisao u samom nazivu ove grane menadžmenta, koji oslikava jedno specifično, novo tretiranje čoveka kao nosioca rada. Činjenica je da se po prvi put ljudi, profesionalci i stručnjaci iz različitih oblasti, nazivaju resursom – sirovinom koja se upotrebljava u procesu proizvodnje. Ne može se zamisliti poslovanje bilo kog preduzeća bez odgovarajućih proizvodnih resursa, a ljudi, sa svojim sposobnostima i ukupnim psihofizičkim kapacitetom, predstavljaju jedan od tih resursa – verovatno najvažniji. Danas se više ne postavlja pitanje usavršavanja instrumenata proizvodnje – mašina i alata, već pitanje kako povećati efikasnost čoveka.

Novotarija ili ne?

Proučavanjem istorijata psihologije rada nalazimo podatke koji dokazuju da pitanja, koja se danas postavljaju i rešavaju u okvirima menadžmenta ljudskih resursa, nisu ni najmanje nova. Još od šesnaestog veka pojavljuju se radovi koji se bave problemima profesionalne orijentacije, tipičnih bolesti rudara i zanatlija, studije zamora, proučavanja pokreta, prirode umora itd. Osnivačem psihologije rada smatra se čuveni Hugo Minsterberg i njegovo pionirsko delo Psihologija i industrijska efikasnost (1913). Ova grana psihologije konačno se utemeljuje kao nezavisna disciplina, sa proširenjem polja svog interesovanja na psihološke probleme čoveka u svakoj radnoj situaciji. Osnovni cilj psihologije rada definiše se kao ostvarivanje optimalnog radnog efekta – produktivnosti, ali uz maksimalno poštovanje radnog čoveka i njegovog zadovoljstva, očuvanje njegovog zdravlja i poštovanje njegove ličnosti. Ovaj cilj se ostvaruje kroz dva komplementarna procesa – prilagođavanje čoveka radu (industrijalizacija čoveka) i prilagođavanje rada čoveku (humanizacija rada).

Psihološki faktor

Koliko su ljudi bitan ekonomski faktor svake radne organizacije i svake države uopšte, pokazuje podatak da u zapadnim zemljama troškovi radne snage čine 20-30% ukupnih troškova, negde čak i do 50%. U zemljama u tranziciji, zbog nižih cena radne snage, ovaj procenat je nešto manji, ali i dalje nije zanemarljiv. Ljudski resursi raspolažu znanjem, inovatorskim potencijalom, intelektualnim i fizičkim kapacitetom. Ljudi su ti koji kreiraju i proizvode i usluge, koji kontrolišu kvalitet, plasiraju proizvode, upravljaju procesom proizvodnje i finansijama, utvrđuju strategiju i ciljeve kompanije. Bez ovog resursa, svaki rad bio bi nemoguć. Efikasno upravljanje ljudskim resursom zahteva određena teorijska znanja, kao i specifične metode i strategije kako bi se pun ljudski potencijal iskoristio. Upotreba i razvoj ljudskih resursa primarno je usmeren na realizaciju ciljeva preduzeća, ali je nemoguće ostvariti efektivnost i efikasnost ljudi bez uzimanja u obzir njihovih interesa. Onoliko koliko se ljudi koriste za ostvarivanje ciljeva kompanije, toliko i ljudi rad koriste za ostvarenje svojih interesa. Pored zarade, tu spadaju i već poznati drugi ljudski motivi – afirmacija, iskustvo, rad sam po sebi, postignuće, samoaktuelizacija, socijalne potrebe i slično. Činjenica da je zadovoljstvo ljudi poslom i radnom oganizacijom od ključnog značaja za interese preduzeća, shvaćena je odavno, a među prvima su to isticali psiholozi Abraham Maslov i Daglas Mek Gregor, čija se imena pominju u svim varijantama teorije i prakse menadžmenta ljudskim resursima. Zadovoljan radnik je produktivan radnik. Teorije o zadovoljstvu poslom i njegovom efektu na motivaciju i produktivnost zaposlenog su mnogobrojne. Izgleda da u odnosu na ovo pitanje postoji značajna razlika između istočnjačkog i zapadnog pristupa. Po mnogim procenama, japanski sistem menadžmenta ističe se kao daleko napredniji, bolji i efikasniji od zapadnog. Ono što ga razlikuje je potpuno drugačiji pristup čoveku, za koji se smatra da potiče iz same istočnjačke kulture. Upravo zato ga je jako teško implementirati u evropske i američke kompanije. Osnova japanskog pristupa je vizija zajedništva kompanije i zaposlenog koja počiva na komplemetnarnosti njihovih interesa. Ne podstiče se međusobna kompetitivnost zaposlenih, niti se potreba za novim profilom ostvaruje putem zapošljavanja novog kadra, već se u postojeći kontinuirano, tokom celog radnog veka ulaže – dodatnim obrazovanjem i prekvalifikacijama. Osnovni moto je da se radnik oseća zaštićenim i da prihvata ciljeve kompanije kao svoje lične, što kompanija uzvraća na isti način.

Princip efikasnosti

Jedan od osnovnih zadataka menadžmenta ljudskim resursima je selekcija kandidata za određeni posao. Na današnjem tržištu rada, pronalaženje prave osobe za posao je izazov sa kojim se suočava svaka radna organizacija. U većini preduzeća se, kao deo procesa zapošljavanja, podrazumeva uključivanje stručnjaka sa odgovarajućim psihološkim instrumentarijumom sa procenu kandidata. Neka preduzeća se opredeljuju za organizovanje sopstvenog odeljenja za ljudske resurse, koji ima jednog ili više stručnjaka zaduženog upravo za selekciju kandidata (recruitment specialist). Druga koriste usluge specijalizovanih HR agencija, koje čitav proces primanja novog zaposlenog preuzimaju na sebe, od osmišljavanja odgovarajućeg oglasa za konkurs, preko detaljne procene (assesment-a) svih kandidata koji su se javili. Konačna odluka, naravno, i dalje leži na rukovodstvu preduzeća. Ono što podrazumeva jedan konzistentan i efektivan skup tehnika za procenu, su psihološki instumenti za procenu sposobnosti i inteligencije, kao i testovi specifinih ciljanih osobina ličnosti. Svakoj selekciji prethodi detaljna analiza radnog mesta, na osnovu koje se utvrđuju poželjne osobine i kompetencije potrebnog kadnidata. Ova analiza se ne svodi samo na utvđivanje potrebnih stručnih kvalifikacija, već se traži odgovarajući profil osobe – idealnog kandidata, koji podrazumeva skup ponašajnih obrazaca osobe, sposobnosti mišljenja, ličnih osobina, interesovanja i okupacija. Neki podaci pokazuju da upotreba ovakvih metoda procene prilikom zapošljavanja povećava uspešenost izbora prave osobe od tri do pet puta, i da rezultira većom produktivnošću, dužim zadržavanjem na radnom mestu i uopšte većim zadovoljstvom zaposlenih.

Najnoviji podaci ukazuju da postoji izuzetno visoka povezanost između globalne intelektualne sposobnosti i uspešnosti u svakoj vrsti posla. Takođe, među izuzetno stabilne i valjane prediktore uspeha na poslu spada emotivna stabilnost, koja se, između ostalog, očituje u realnoj proceni sopstvenih kapaciteta, zdravom samopouzdanju i visokoj toleranciji na stres i osujećenja. Ovakav pristup u selekciji, karakterističan za zapadnu kulturu, polazi prvenstveno od zahteva radnog mesta, pa se na osnovu tih zahteva biraju kandidati koji im najbolje odgovaraju. Postavlja se pitanje da li je ovakav pristup dobar na duge staze, i neće li on konačno u perspektivi ugroziti osnovna načela humanosti, slobode izbora i vizije beskonačnih ljudskih mogućnosti za rast, promenu i razvoj. I ovde uočavamo razliku između istočnog i zapadnog sistema menadžmenta. Zapadni karakteriše strogo uklapanje kadrova u unapred definisane zahteve i planove preduzeća, dok je istočni mnogo više globalno, a manje specifično selektivan, i insistira na zapošljavanju osoba koje imaju potencijalne sposobnosti za dalje obučavanje i usavršavanje.

Budućnost već sada

Odeljenje za ljudske resurse u okviru kompanije u idealnom slučaju trebalo bi da sadrži: tim stručnjaka, najčešće profila psihologa, za proces analize radnih mesta, selekciju kandidata, obuku novozaposlenih, orijentaciju i prekvalifikaciju radnika, zatim pravnu službu, kao i HR tim koji bi trebalo da fukncioniše kao oči, uši i glas svih zaposlenih. Međutim, mnoge kompanije odlučuju se za varijantu angažovanja specijalizovanih agencija za ljudske resurse, koje su danas u upadljivoj ekspaniziji. Današnji trendovi idu u pravcu aktivnog traženja posla, pa tako mnoge agencije rade ne samo za klijentelu kao što su velike firme, već i za pojedince, tražeći odgovarajućeg poslodavca prema željama i mogućnostima kandidata. Svi oni koji ovih dana traže posao po prvi put ili menjaju dosadašnji, verovatno su se do sada susreli sa nekom od oviih agencija, ili su već postali deo velike baze podataka – baze ljudskog resursa.

Autor: Lana Vučičević
Izvor: sajt bifonline.rs decembar 2007/januar 2008.

ŠTA JE PORTFOLIO?

Pojam “portfolio” podrazumeva svaki skup finansijskih sredstava kao što su: akcije, obveznice, gotovina…koja su u vlasništvu ili kojima upravlja investitor. Investitor koji upravlja portfoliom može biti pojedinačno fizičko lice, finansijski stručnjak ili banke, fondovi i druge finansijske institucije. Osnovni princip na kojem se formira sastav portfolija je princip diversifikacije. Što je više različitih hartija od vrednosti ili drugih elemenata u portfoliju, to je tržišni rizik manji, ali istovremeno je manji i očekivani profit.

U slučaju da se Vaš portfolio sastoji samo iz akcija jedne kompanije, kretanje cene akcija te kompanije na berzi odrediće i sudbinu Vašeg ulaganja. To znači da rast cene te akcije donosi profit, ali istovremeno ste izloženi i daleko većem riziku u slučaju pada njene vrednosti. Kako bi se ovo izbeglo poželjno je ulagati u različite hartije od vrednosti na čije cene utiču različiti faktori i čije se cene stoga ne kreću na isti ili sličan način tj. poželjno je izvršiti diversifikaciju.

Svaki investitor gradi svoj portfolio u skladu sa rizikom koji je spreman da preuzme, u skladu sa svojim investicionim ciljevima i vremenskim okvirom ulaganja. Tako na primer, konzervativni investitor će se uvek opredeliti za portfolio koji sadrži sigurnije hartije od vrednosti, kao što su npr. državne obveznice ili akcije velikih i renomiranih kompanija. Sa druge strane investitori koji su skloniji riziku, želeći da ostvare veću dobit za kraće vreme, formiraće portfolio koji u većoj meri sadrži hartije koje mogu doneti daleko veću zaradu tj. prinos, poput akcija malih, brzorastućih kompanija. Međutim ovakva investiciona strategija nužno je povezana i sa preuzimanjem mnogo većeg rizika. Stoga imajući u vidu da investitori mogu imati različite ciljeve prilikom ulaganja novca, postoje i različite vrste portfolija.

Postoje različiti načini za procenu uspešnosti ulaganja kroz formiranje portfolija. Najčešći metod je poređenje sa određenim repernim indeksom (npr. berzanskim indeksom koji opisuje kretanje određene grupe akcija na određenoj berzi ili indeksom akcija kompanija koje pripadaju određenoj privrednoj grani i slično). U ovom slučaju cilj svakog investitora je da njegov portfolio ostvari veći rast nego što je to bio rast repernog indeksa. U širem smislu formiranje portfolija ne podrazumeva samo ulaganja u hartije od vrednosti, već i druge oblike investiranja, pre svega investiranje u nekretnine, kupovinu različitih roba na tržištu (npr. zlato i drugi plemeniti metali, poljoprivredna dobra)… Ali cilj formiranja portfolija je i dalje isti, a to je smanjenje rizika kroz princip diversifikacije tj. kroz kombinovanje instrumenata sa različitim osobinama i različitim kretanjem cene.

NEOPHODAN USLOV ZA USPON KARIJERE

Šta izbegavati na poslu

Kada vam je poslodavac javio da ste dobili posao, verovatno vam danima nije silazio osmeh s lica. Ali već prve radne sedmice ste morali da se potrudite kako biste ostavili dobar utisak. Evo nekoliko saveta o vrlo važnoj stvari – šta bi na poslu trebalo izbegavati.

* Nemojte da se obeshrabrite, ako vaše ulaganje u napredovanje ne daje vidljive rezultate. U nekim će firmama biti potrebno mnogo više vremena da se dokažete. Ipak, potrudite se da naučite nove veštine, one koje ne poznajete uopšte ili ih ne poznajete u meri koja je neophodno za dobro obavljanje posla. Takvih je uvek!

* Ne koristite firmine resurse u privatne svrhe! Da li ste se upitali kako bi vaš nadređeni reagovao, kada bi saznao da koristite službeni auto, mobilni, računar i ostalu tehnologiju u privatne svrhe? Sigurno vas ne bi dočekao sa smeškom na licu. Izbegavajte da vodite privatne razgovore kancelarijskim telefonom, kao i korišćenje drugih firminih resursa za lične potrebe.

* Nemojte se žaliti! Iako vam je plata mala ili smatrate da radite s ljudima koji ne znaju svoj posao – pazite kome se žalite. Većina ljudi je preopterećena svojim poslom i oni uglavnom ne žele da slušaju vaše kritike o preopterećenosti i frustracijama izazvanim poslom. Nemojte glasno izražavati vaše nezadovoljstvo, posebno ako ste novi u firmi!

* Ne odbijajte timski rad! Niko ne želi da radi s arogantnim saradnikom, koji svoje znanje i ideje drži samo za sebe i ne želi da pruži pomoć u radu svom kolegi. Imajte na umu da vas kolege lako mogu zameniti nekim drugim. Poslodavcu je u interesu da se s lakoćom uklopite u ostatak tima.

* Nemojte pričati o privatnom životu! Pauzu na poslu iskoristite za bolje upoznavanje s kolegama. Budite otvoreni i srdačni. Ipak, postoje neke teme o kojima se ne raspravlja poput ljubavnog života, religije, politike i plate.

* Nemojte prekoračivati rokove! Nemojte se već na početku pokazati nepouzdanim. Ako se prvi put nalazite u situaciji u kojoj se rokovi moraju poštovati, pažljivo isplanirajte svaki korak i nemojte se dovesti u situaciju da nešto rešavate u poslednji čas.

VEŠTINA PODNOŠENJA KRITIKE

Većina uspešnih ljudi je svesna i svojih grešaka

Većina uspešnih ljudi, veruje kako je jedini razlog njihovog uspeha upravo u tome da su tokom karijere imali sitne greške. Istina ove činjenice postaje očitija, kroz priče o mnogim poslovnim ljudima, koji su bezbroj puta pokušavali ispočetka, kako bi postigli svoj cilj. Ono što nije sasvim jasno, a izrazito je bitno i neizostavni je deo njihovog uspeha, leži u njihovom načinu suočavanja s kritikama, iz kojih uvek znaju da izvuku korist.

Različite vrste kritike

Kritika ima dva različita ukusa: konstruktivan i destruktivan. S oba treba postupati oprezno, iako s drugačijim stavom. Većina ljudi, uz reč kritika, automatski vezuje negativne konotacije, zato što odmah pomišljaju, kako im kritike uvek nose nešto destruktivno. Svi se sećamo, kako smo još kao deca, ponekad bili meta podsmeha i kritika, ponekad čak i bez razloga, pa nam ta sećanja ostaju u podsvesti i kad odrastemo.

Destruktivna kritika

Destruktivna kritika baš i nije iskoristiva. Može ukazivati na grešku, ali ukoliko upućena poruka ne sadrži način rešenja nastalog problema, kritika će rezultirati izrazito negativnim učinkom.

Kako se suočiti? Verovatno najbolji način za suočavanje je jednostavno zanemarivanje, odnosno ignorisanje poruke s negativnom pozadinom i pokušaj izmene njenog predznaka u pozitivni.

Konstruktivna kritika

Konstruktivnom kritikom može se poboljšati radni učinak. Najbolje je učiti na istim greškama. Npr. nadređeni će vam uputiti kritiku: „Hvala ti na izveštaju, vidim uložio/la si dosta truda. Međutim, mislim kako bi ga mogao malo poboljšati, sa malo više teksta i prikazom odgovarajućih statističkih podataka”.

Kako se suočiti? Shvatanjem, kako je pozadina ove kritike, pozitivna. Što bolje shvatanje poruke i raspitivanje, kako bi se postigla sigurnost i razumevanje, da baš sve što je potrebno učiniti radom, dobije na kvalitetu.

Kako negativno pretvoriti u pozitivno?

Kao prvo, mora se razumeti kritika. Razboritost prema onome što se radi, može stvarno poboljšati postupke. Sagledajte, šta konkretno nije kvalitetno napravljeno i zašto. Ako nemate povratnu informaciju, jednostavno ignorišite kritiku i smatrajte, kako ste u svom poslu postupili ispravno.

Krajnji korak

Krajnji korak, predstavlja sprovođenje dogovorenih unapređenja u delo. Nemojte zaboraviti, da se obratite osobi koja vam je prvi put uputila kritiku, kako bi proverili da li je ta osoba konačno zadovoljna vašim radnim učinkom.

POSLOVNI RIZIK

Dve trećine poslovnih organizacija ne realizuju svoje ciljeve

Prosečno svake tri godine, poslovne organizacije pretrpe važnije promene, dok se one manje dešavaju gotovo neprestano. Pa ipak, 40% organizacija, ne uspe da realizuje svoje poslovne ciljeve.

Kompanije bi trebalo, što više da uče kroz iskustva i greške. Kako bi se osigurale od ponovljenih grešaka, kompanije moraju proceniti, zbog čega ciljevi nisu realizovani, sagledati šta je učinjeno pogrešno i podstaknuti svoje zaposlene da između sebe učine isto.

Rizik je poželjan

Više od 85% onih koji su preživeli lošu poslovnu situaciju, tvrdi kako je „sve što se dogodi prilika za učenje”. U ovom slučaju reč „sve” označava učenje na poslovnim greškama. Samo 58% njih, tvrdi kako su u mogućnosti, da precizno opišu šta su zapravo naučili.

U idealnom svetu, greška bi se dogodila samo jednom, jer bi kompanije iz nje izvukle pouku. Ali mi ne živimo u takvom svetu. Kako bi osigurale efikasne promene, organizacije i zaposleni bi trebalo da uče iz situacija koje se na kraju ne uspeju realizovati onako kako je bilo zamišljeno. Ipak, svaka greška, bila ona velika ili mala, ukazuje na potrebu za učenjem na poslovnim greškama.

Organizacije teže da imaju veličanstvene ideje o tome kako promeniti način poslovanja, ali greše u implementaciji tih promena, jer za to nemaju razrađen akcioni plan. Srećom, nisu sve greške neizostavno loše. Pre svega, potrebno je razlikovati razne vrste grešaka. Tako da ima zaista glupih grešaka, koje su posledica nepažnje ili nemara, ali ima i onih inteligentnih, koje proizlaze iz eksperimentisanja i kalkulisanog rizika.

Strah i oklevanje

Bil Gejts je jednom prilikom izjavio: „Želim da zaposlim ljude koji su napravili greške. To pokazuje da su spremni da rizikuju!”

Poslovna politika „nađi krivca i prebaci svu krivicu na njega”, dugoročno gledano, dovodi do toga da se više niko u vertikali neće ni usuditi da izađe s bilo kakvim kreativnim predlogom od straha i s mišlju „šta ako krene naopako”. Manjak ideja, bile one odlične ili možda samo prosečne, siguran je put u stagnaciju kompanije, a s vremenom u njeno nazadovanje i sigurnu propast.

USKLAĐIVANJE LIČNOSTI, POSLOVNIH ŽELJA I MOGUĆNOSTI

Da li ste otvoreni ili zatvoreni tip ličnosti? Glasno izražavate svoje mišljenje, organizator ste i vođa tima ili pripadate onima koji uspešno rešavaju zadatke?

Ne postoje dobre ili loše osobine čoveka, ali neke karakteristike vaše ličnosti mogu vam pomoći da lakše opstanete na poziciji na kojoj jeste ili brže napredujete u profesionalnoj karijeri.

Ako ste:

* Logični, dobro baratate činjenicama ili ste organizator – ove crte ličnosti idealne su za poslove menadžmenta, računarstva ili programera.
* Osetljivi, intuitivni ili praktični – za vas su idealni poslovi savetovanja, medicinske brige ili podučavanja.
* Ambiciozni, poletni ili otvoreni – očekuje vas karijera na televiziji, radiju ili u poslovima reklamiranja određenih proizvoda ili firme.
* Optimistični, radoznali ili puni energije – vama je potreban kreativan posao poput turističkog vodiča ili trgovačkog putnika.
* Pedantni, detaljni, analitičari ili uredni – posao istraživača, statističara ili kriminalističkog inspektora održavaće vaš mozak budnim.
* Društven, nezavisan ili rođeni vođa – vama odgovaraju zahtevne pozicije izvršnih direktora, urednika ili političara.
* Maštoviti, dramatični ili filozof – posao psihologa, umetnika, dramaturga, slikara ili muzičara su za vas najblaže rečeno – interesantni.
* Humanitarac – savetujemo vam poslove u socijalnoj službi, filantrop ili sudija. I svi ostali poslovi koji neguju i pomažu osobe kojima je potrebna pomoć.
* Kreativan, spontan ili pronicljiv – za vas je idealan posao grafičara ili fotografa.

OBRAZOVANJE I INFORMACIONE TEHNOLOGIJE

Aktivno znanje stranih jezika, jedan je od neophodnih preduslova za uključivanje pojedinca u tokove savremenog, multikulturalnog i multietničkog društva. Kako bi se dostigao visok nivo znanja potrebna je kvalitetna i kontinuirana edukacija kroz obrazovni sistem, a neophodno je primeniti zahteve modernog doba – profesionalne standarde, savremene tehnike i metode učenja, nove IT tehnologije, kao i uskladiti nivoe znanja sa svetskim i evropskim trendovima.

Nužno je skrenuti pažnju na ovaj značajan segment obrazovanja, koji se često zapostavlja ili čak potcenjuje. Osim znanja jezika, učenici sa nastave treba da izađu sa stečenom kompetencijom u interkulturalnoj komunikaciji, odnosno da budu sposobni da bez problema komuniciraju u okruženju gde su sagovornici pripadnici različitih nacionalnosti. Treba obratiti pažnju i na različite stilove učenja, jer učenici uče na različite načine, pa profesori moraju biti spremni na podsticanje individualne inteligencije učenika, ali i na promovisanje primene jezičkih aktivnosti koje će podržavati komunikativni pristup radu kao i primenu novih tehnologija. Konverzacijski metod male grupe, kao i kontinuirana edukacija profesora uz aktivnu upotrebu IT dostignuća, preduslovi su za sticanje aktivnog znanja stranog jezika.