MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management) se, pod ovim imenom, javlja u organizacionoj teoriji i praksi s početka devedesetih godina dvadesetog veka. Menadžment ljudskih resursa je deo sfere rukovođenja, a zasniva se na teorijsko-praktičnim znanjima iz oblasti psihologije rada. Pitanje koje se često postavlja jeste da li je ova grana organizacionih nauka samo novo carevo odelo, to jest novi naziv za nekadašnju službu kadrovskih poslova. Mnogi humanistički orijentisani kritičari savremenih trendova i globalizacije ističu da postoji dublji smisao u samom nazivu ove grane menadžmenta, koji oslikava jedno specifično, novo tretiranje čoveka kao nosioca rada. Činjenica je da se po prvi put ljudi, profesionalci i stručnjaci iz različitih oblasti, nazivaju resursom – sirovinom koja se upotrebljava u procesu proizvodnje. Ne može se zamisliti poslovanje bilo kog preduzeća bez odgovarajućih proizvodnih resursa, a ljudi, sa svojim sposobnostima i ukupnim psihofizičkim kapacitetom, predstavljaju jedan od tih resursa – verovatno najvažniji. Danas se više ne postavlja pitanje usavršavanja instrumenata proizvodnje – mašina i alata, već pitanje kako povećati efikasnost čoveka.

Novotarija ili ne?

Proučavanjem istorijata psihologije rada nalazimo podatke koji dokazuju da pitanja, koja se danas postavljaju i rešavaju u okvirima menadžmenta ljudskih resursa, nisu ni najmanje nova. Još od šesnaestog veka pojavljuju se radovi koji se bave problemima profesionalne orijentacije, tipičnih bolesti rudara i zanatlija, studije zamora, proučavanja pokreta, prirode umora itd. Osnivačem psihologije rada smatra se čuveni Hugo Minsterberg i njegovo pionirsko delo Psihologija i industrijska efikasnost (1913). Ova grana psihologije konačno se utemeljuje kao nezavisna disciplina, sa proširenjem polja svog interesovanja na psihološke probleme čoveka u svakoj radnoj situaciji. Osnovni cilj psihologije rada definiše se kao ostvarivanje optimalnog radnog efekta – produktivnosti, ali uz maksimalno poštovanje radnog čoveka i njegovog zadovoljstva, očuvanje njegovog zdravlja i poštovanje njegove ličnosti. Ovaj cilj se ostvaruje kroz dva komplementarna procesa – prilagođavanje čoveka radu (industrijalizacija čoveka) i prilagođavanje rada čoveku (humanizacija rada).

Psihološki faktor

Koliko su ljudi bitan ekonomski faktor svake radne organizacije i svake države uopšte, pokazuje podatak da u zapadnim zemljama troškovi radne snage čine 20-30% ukupnih troškova, negde čak i do 50%. U zemljama u tranziciji, zbog nižih cena radne snage, ovaj procenat je nešto manji, ali i dalje nije zanemarljiv. Ljudski resursi raspolažu znanjem, inovatorskim potencijalom, intelektualnim i fizičkim kapacitetom. Ljudi su ti koji kreiraju i proizvode i usluge, koji kontrolišu kvalitet, plasiraju proizvode, upravljaju procesom proizvodnje i finansijama, utvrđuju strategiju i ciljeve kompanije. Bez ovog resursa, svaki rad bio bi nemoguć. Efikasno upravljanje ljudskim resursom zahteva određena teorijska znanja, kao i specifične metode i strategije kako bi se pun ljudski potencijal iskoristio. Upotreba i razvoj ljudskih resursa primarno je usmeren na realizaciju ciljeva preduzeća, ali je nemoguće ostvariti efektivnost i efikasnost ljudi bez uzimanja u obzir njihovih interesa. Onoliko koliko se ljudi koriste za ostvarivanje ciljeva kompanije, toliko i ljudi rad koriste za ostvarenje svojih interesa. Pored zarade, tu spadaju i već poznati drugi ljudski motivi – afirmacija, iskustvo, rad sam po sebi, postignuće, samoaktuelizacija, socijalne potrebe i slično. Činjenica da je zadovoljstvo ljudi poslom i radnom oganizacijom od ključnog značaja za interese preduzeća, shvaćena je odavno, a među prvima su to isticali psiholozi Abraham Maslov i Daglas Mek Gregor, čija se imena pominju u svim varijantama teorije i prakse menadžmenta ljudskim resursima. Zadovoljan radnik je produktivan radnik. Teorije o zadovoljstvu poslom i njegovom efektu na motivaciju i produktivnost zaposlenog su mnogobrojne. Izgleda da u odnosu na ovo pitanje postoji značajna razlika između istočnjačkog i zapadnog pristupa. Po mnogim procenama, japanski sistem menadžmenta ističe se kao daleko napredniji, bolji i efikasniji od zapadnog. Ono što ga razlikuje je potpuno drugačiji pristup čoveku, za koji se smatra da potiče iz same istočnjačke kulture. Upravo zato ga je jako teško implementirati u evropske i američke kompanije. Osnova japanskog pristupa je vizija zajedništva kompanije i zaposlenog koja počiva na komplemetnarnosti njihovih interesa. Ne podstiče se međusobna kompetitivnost zaposlenih, niti se potreba za novim profilom ostvaruje putem zapošljavanja novog kadra, već se u postojeći kontinuirano, tokom celog radnog veka ulaže – dodatnim obrazovanjem i prekvalifikacijama. Osnovni moto je da se radnik oseća zaštićenim i da prihvata ciljeve kompanije kao svoje lične, što kompanija uzvraća na isti način.

Princip efikasnosti

Jedan od osnovnih zadataka menadžmenta ljudskim resursima je selekcija kandidata za određeni posao. Na današnjem tržištu rada, pronalaženje prave osobe za posao je izazov sa kojim se suočava svaka radna organizacija. U većini preduzeća se, kao deo procesa zapošljavanja, podrazumeva uključivanje stručnjaka sa odgovarajućim psihološkim instrumentarijumom sa procenu kandidata. Neka preduzeća se opredeljuju za organizovanje sopstvenog odeljenja za ljudske resurse, koji ima jednog ili više stručnjaka zaduženog upravo za selekciju kandidata (recruitment specialist). Druga koriste usluge specijalizovanih HR agencija, koje čitav proces primanja novog zaposlenog preuzimaju na sebe, od osmišljavanja odgovarajućeg oglasa za konkurs, preko detaljne procene (assesment-a) svih kandidata koji su se javili. Konačna odluka, naravno, i dalje leži na rukovodstvu preduzeća. Ono što podrazumeva jedan konzistentan i efektivan skup tehnika za procenu, su psihološki instumenti za procenu sposobnosti i inteligencije, kao i testovi specifinih ciljanih osobina ličnosti. Svakoj selekciji prethodi detaljna analiza radnog mesta, na osnovu koje se utvrđuju poželjne osobine i kompetencije potrebnog kadnidata. Ova analiza se ne svodi samo na utvđivanje potrebnih stručnih kvalifikacija, već se traži odgovarajući profil osobe – idealnog kandidata, koji podrazumeva skup ponašajnih obrazaca osobe, sposobnosti mišljenja, ličnih osobina, interesovanja i okupacija. Neki podaci pokazuju da upotreba ovakvih metoda procene prilikom zapošljavanja povećava uspešenost izbora prave osobe od tri do pet puta, i da rezultira većom produktivnošću, dužim zadržavanjem na radnom mestu i uopšte većim zadovoljstvom zaposlenih.

Najnoviji podaci ukazuju da postoji izuzetno visoka povezanost između globalne intelektualne sposobnosti i uspešnosti u svakoj vrsti posla. Takođe, među izuzetno stabilne i valjane prediktore uspeha na poslu spada emotivna stabilnost, koja se, između ostalog, očituje u realnoj proceni sopstvenih kapaciteta, zdravom samopouzdanju i visokoj toleranciji na stres i osujećenja. Ovakav pristup u selekciji, karakterističan za zapadnu kulturu, polazi prvenstveno od zahteva radnog mesta, pa se na osnovu tih zahteva biraju kandidati koji im najbolje odgovaraju. Postavlja se pitanje da li je ovakav pristup dobar na duge staze, i neće li on konačno u perspektivi ugroziti osnovna načela humanosti, slobode izbora i vizije beskonačnih ljudskih mogućnosti za rast, promenu i razvoj. I ovde uočavamo razliku između istočnog i zapadnog sistema menadžmenta. Zapadni karakteriše strogo uklapanje kadrova u unapred definisane zahteve i planove preduzeća, dok je istočni mnogo više globalno, a manje specifično selektivan, i insistira na zapošljavanju osoba koje imaju potencijalne sposobnosti za dalje obučavanje i usavršavanje.

Budućnost već sada

Odeljenje za ljudske resurse u okviru kompanije u idealnom slučaju trebalo bi da sadrži: tim stručnjaka, najčešće profila psihologa, za proces analize radnih mesta, selekciju kandidata, obuku novozaposlenih, orijentaciju i prekvalifikaciju radnika, zatim pravnu službu, kao i HR tim koji bi trebalo da fukncioniše kao oči, uši i glas svih zaposlenih. Međutim, mnoge kompanije odlučuju se za varijantu angažovanja specijalizovanih agencija za ljudske resurse, koje su danas u upadljivoj ekspaniziji. Današnji trendovi idu u pravcu aktivnog traženja posla, pa tako mnoge agencije rade ne samo za klijentelu kao što su velike firme, već i za pojedince, tražeći odgovarajućeg poslodavca prema željama i mogućnostima kandidata. Svi oni koji ovih dana traže posao po prvi put ili menjaju dosadašnji, verovatno su se do sada susreli sa nekom od oviih agencija, ili su već postali deo velike baze podataka – baze ljudskog resursa.

Autor: Lana Vučičević
Izvor: sajt bifonline.rs decembar 2007/januar 2008.